Composition du congé

Le congé est composé du congé légal (30 jours ouvrables maximum) et de congés supplémentaires conditionnés par le fractionnement, l’ancienneté ou la présence d’enfants à charge.

Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé légal par mois de travail effectif chez le même employeur et à des avantages conventionnels. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables. Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine sauf le jour consacré au repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés.

Un salarié à temps partiel a droit à un congé calculé sur la même base.

L’ouverture du droit à congés est définie selon les dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail. Pour toute précision complémentaire, il est recommandé de contacter la caisse CIBTP.

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Comment se définissent les jours ouvrables ?

On définit par « jours ouvrables » tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés légaux (à la charge de l’employeur, sous réserve de trois mois d’ancienneté minimum).

Le décompte des jours de congés débute dès que le salarié cesse son activité, du premier jour ouvrable habituellement travaillé jusqu’au dernier jour ouvrable avant la reprise de travail.

A noter que les jours fériés ne sont donc pas décomptés des jours de congés pris.

Si dans votre entreprise, le samedi n’est pas habituellement travaillé et que vous prenez une semaine de congé (départ un vendredi soir, retour un lundi matin), vous devez alors poser 6 jours ouvrables de congé, du lundi au samedi. En revanche, si votre semaine de congé comprend un jour férié (hors dimanche), vous ne devez poser que 5 jours ouvrables de congé. 

Rappel : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé légal, s’il ne dépasse pas 12 jours, doit être pris en continu.

Jours anciennement appelés de « cinquième semaine »

Les jours de congés sont habituellement décomptés en jours ouvrables. Toutefois, lorsque les jours anciennement appelés de « cinquième semaine » sont pris en jours isolés, chaque jour doit correspondre à un jour habituellement travaillé dans l’entreprise (jour ouvré). Dans ce cas, ces cinq jours ouvrés sont assimilés à la cinquième semaine de congé. Pour ces cinq jours ouvrés, l'indemnité de congé doit être équivalente à six jours ouvrables de congé (la caisse règle automatiquement la valeur du sixième jour ouvrable de congé lors du paiement du cinquième jour). 
Lorsque ces jours sont pris en une seule fois, le décompte est réalisé en jours ouvrables. 


Textes de référence

  • Code du travail : articles L.3133-3 et L.3141-17.

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Avec l’accord de son employeur, le salarié peut poser un jour de congé payé ou un jour de congé conventionnel (ancienneté) lors de la journée de solidarité.

Dès lors que les dates de congés sont validées par l’employeur, ce dernier ne peut exiger du salarié qu’il revienne effectuer la journée de solidarité à moins de l’informer de ce changement plus d'un mois avant la date prévue du départ en congés ou en cas de circonstances exceptionnelles. Elle est dès lors décomptée en jour de congé payé.

En revanche, l’employeur ne peut imposer au salarié de prendre une journée de congé à la date de la journée de solidarité.

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Un salarié peut donner, en accord avec son employeur, des jours de repos non pris à un collègue :

  • dont l’enfant est gravement malade,
  • dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé (ou une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente),
  • qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap.

Le don de congés fait l’objet d’une procédure spécifique. Les salariés concernés sont invités à contacter leur caisse pour de plus amples informations sur la procédure à suivre.

Textes de référence

  • Loi n°2014-459 du 9 mai 2014.
  • Loi n° 2018-84 du 13 février 2018.
  • Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020.

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Le congé légal

Composition du congé légal

Le congé légal est composé de maximum 30 jours ouvrables dont

  • la partie du congé comprise entre le 1er et le 24e jour ouvrable, appelée congé principal,
  • la partie comprise entre le 25e et le 30e jour ouvrable communément appelée cinquième semaine.

Décompte des jours

Au cours de la période d’acquisition, le calcul des droits est effectué à raison de 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif ou temps assimilé (par période de 4 semaines ou par tranche de 150 heures), dans une ou plusieurs entreprises du BTP.

Lorsque le nombre de jours de congé calculé n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.

Les congés supplémentaires

Les jours supplémentaires de fractionnement

Le salarié peut prétendre à un ou deux jours supplémentaires de congé au titre du fractionnement, sous trois conditions cumulatives selon le code du travail :

  • Condition n°1 : avoir acquis au minimum 15 jours ouvrables de congé légal, à prendre entre le 1er mai 2020 et le 30 avril 2021.
  • Condition n°2 : avoir pris 12 jours ouvrables de congé légal continus* avant le 1er novembre 2020.
  • Condition n°3 : après le 31 octobre 2020, avoir pris, sur les 24 premiers jours de congé légal :
    — 3 à 5 jours pour prétendre à 1 jour de congé supplémentaire,
    — au moins 6 jours pour prétendre à 2 jours de congé supplémentaires.

C'est la prise de la deuxième fraction du congé légal après le 31 octobre qui ouvre droit au fractionnement.

__________
* La présence d’un ou deux jours férié(s) au sein d’une fraction de deux semaines de congé consécutives n’empêche pas la condition de prise de 12 jours d’être remplie.

La prise en compte de l’ancienneté

Selon les différentes catégories professionnelles, la convention collective prévoit l'attribution d'une indemnité ou l'attribution de jours supplémentaires au titre de l'ancienneté.

Pour les ouvriers

L’ancienneté se décompte en nombre d’années de services continus ou non dans la même entreprise. Les modalités d’attribution diffèrent selon que l’ouvrier dépend de la convention collective du bâtiment ou de celle des travaux publics :

Convention collective du bâtiment : attribution d'une indemnité
Convention collective des travaux publics : attribution de jours supplémentaires
2 jours pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise
4 jours pour 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise
6 jours pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise
L'attribution de cette indemnité supplémentaire n'exige pas la présence du salarié au 31 mars 2020 dans une entreprise du BTP.
L'indemnité ne donne pas lieu à la prise de jours de congé.
Ces jours de congé ne peuvent pas être convertis en indemnité.
L'ancienneté s'apprécie au 31 mars 2020 et implique la présence du salarié dans l'effectif d'une entreprise de TP à cette date.

Pour les ETAM et cadres

Dans tous les cas, l’ancienneté se décompte au 31 mars 2020 et implique la présence du salarié dans l’effectif d’une entreprise du BTP à cette date. 

Ces jours de congé ne peuvent pas être convertis en indemnité.

Ce droit s’apprécie selon deux critères, le plus favorable au salarié étant retenu, suivant les modalités ci-dessous :

Ancienneté dans l’entrepriseAncienneté dans la profession
Prise en compte des périodes d’emploi dans l’entreprise, continues ou non et quelles que soient les qualifications successives du salarié (ETAM ou cadre).Prise en compte des périodes d’emploi effectuées dans le BTP quelles que soient les qualifications successives du salarié (ouvrier, ETAM ou cadre).
Conditions d’attribution :
— plus de 5 ans et moins de 10 ans dans l’entreprise : 2 jours de congé à prendre,
— plus de 10 ans dans l’entreprise : 3 jours de congé à prendre.
Conditions d’attribution :
— plus de 10 ans et moins de 20 ans dans la profession : 2 jours de congé à prendre,
— 20 ans et plus dans la profession : 3 jours de congé à prendre.

Le congé supplémentaire pour enfant à charge

Le droit à congé supplémentaire dépend de l’âge du salarié et du nombre d’enfants à charge. Par enfant à charge, on entend tout enfant vivant au foyer et âgé de moins 15 ans au 30 avril 2020. Il n’y a pas de limite d’âge si l’enfant se trouve en situation de handicap.

Salarié de moins de 21 ans au 30 avril 2019Salarié de plus de 21 ans au 30 avril 2019
Deux jours par enfant à charge, sans limitation.Deux jours par enfant à charge.
IMPORTANT : Si le droit à congé légal du salarié est inférieur ou égal à 6 jours ouvrables pour la période de prise de congé en cours, ce droit est réduit à 1 jour supplémentaire par enfant à charge.IMPORTANT : Le total des jours de congé légal est limité à 30 jours, jours enfant à charge inclus.

Ce congé est accordé sur présentation de justificatifs. Contactez la caisse pour plus de précisions.

En savoir plus

L’ouverture du droit à congés est définie selon les dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail. Pour toute précision complémentaire, il est recommandé de contacter la caisse CIBTP.

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Comment se définissent les jours ouvrables ?

On définit par « jours ouvrables » tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés légaux (à la charge de l’employeur, sous réserve de trois mois d’ancienneté minimum).

Le décompte des jours de congés débute dès que le salarié cesse son activité, du premier jour ouvrable habituellement travaillé jusqu’au dernier jour ouvrable avant la reprise de travail.

A noter que les jours fériés ne sont donc pas décomptés des jours de congés pris.

Si dans votre entreprise, le samedi n’est pas habituellement travaillé et que vous prenez une semaine de congé (départ un vendredi soir, retour un lundi matin), vous devez alors poser 6 jours ouvrables de congé, du lundi au samedi. En revanche, si votre semaine de congé comprend un jour férié (hors dimanche), vous ne devez poser que 5 jours ouvrables de congé. 

Rappel : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé légal, s’il ne dépasse pas 12 jours, doit être pris en continu.

Jours anciennement appelés de « cinquième semaine »

Les jours de congés sont habituellement décomptés en jours ouvrables. Toutefois, lorsque les jours anciennement appelés de « cinquième semaine » sont pris en jours isolés, chaque jour doit correspondre à un jour habituellement travaillé dans l’entreprise (jour ouvré). Dans ce cas, ces cinq jours ouvrés sont assimilés à la cinquième semaine de congé. Pour ces cinq jours ouvrés, l'indemnité de congé doit être équivalente à six jours ouvrables de congé (la caisse règle automatiquement la valeur du sixième jour ouvrable de congé lors du paiement du cinquième jour). 
Lorsque ces jours sont pris en une seule fois, le décompte est réalisé en jours ouvrables. 


Textes de référence

  • Code du travail : articles L.3133-3 et L.3141-17.

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Avec l’accord de son employeur, le salarié peut poser un jour de congé payé ou un jour de congé conventionnel (ancienneté) lors de la journée de solidarité.

Dès lors que les dates de congés sont validées par l’employeur, ce dernier ne peut exiger du salarié qu’il revienne effectuer la journée de solidarité à moins de l’informer de ce changement plus d'un mois avant la date prévue du départ en congés ou en cas de circonstances exceptionnelles. Elle est dès lors décomptée en jour de congé payé.

En revanche, l’employeur ne peut imposer au salarié de prendre une journée de congé à la date de la journée de solidarité.

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Un salarié peut donner, en accord avec son employeur, des jours de repos non pris à un collègue :

  • dont l’enfant est gravement malade,
  • dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé (ou une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente),
  • qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap.

Le don de congés fait l’objet d’une procédure spécifique. Les salariés concernés sont invités à contacter leur caisse pour de plus amples informations sur la procédure à suivre.

Textes de référence

  • Loi n°2014-459 du 9 mai 2014.
  • Loi n° 2018-84 du 13 février 2018.
  • Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020.

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La fin  du contrat de travail n’entraîne pas le paiement immédiat des droits à congé pour les salariés des entreprises du bâtiment adhérentes à une caisse de congés payés (article L 3141-30 du code du travail).

La caisse procède au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés lorsque le salarié a quitté définitivement le secteur du BTP :

  • départ en retraite
  • changement de secteur d’activité
  • inaptitude
  • décès

Le salarié doit justifier sa demande de versement d’indemnité compensatrice de congés payés auprès de la caisse en envoyant un document récent (datant de moins de 3 mois) correspondant à sa situation actuelle.

Si le salarié est à nouveau embauché dans une entreprise appartenant au champ d’activité de la convention collective du bâtiment ou des travaux publics, l’ICCP ne peut être versée et il bénéficiera de ses droits acquis dans sa nouvelle entreprise.

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Le salarié inscrit à Pôle emploi peut adresser un courrier de demande d’indemnité compensatrice de congés payés via le formulaire de contact sur le site internet ou au 22 rue de Dantzig, 75756 PARIS CEDEX 15. Il doit retourner à la caisse :

  •  à la fin de son contrat, un justificatif d’inscription à Pôle emploi datant de moins de 3 mois, pour obtenir le règlement de ses congés pour l’exercice en cours.
  • Au mois d’avril suivant la fin de son contrat, un justificatif de son inscription à cette date à Pôle emploi, s’il est toujours sans emploi, pour obtenir l’indemnisation courant mai de ses congés de l’exercice suivant.

Le délai de carence

Quand un salarié est privé d’emploi, Pôle emploi applique systématiquement un premier délai de carence de 7 jours et un deuxième pour le nombre de jours correspondant aux congés qui vous sont dus mais non encore payés. Il vous reviendra de prendre contact avec cet organisme pour lui fournir tout justificatif de nature à permettre d’établir précisément cette période de carence (certificats-congés, attestations de paiement…).

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L’ouverture du droit à congés est définie selon les dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail. Pour toute précision complémentaire, il est recommandé de contacter la caisse CIBTP.

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L'article L.3245-1 du code du travail fixe à trois ans le délai de prescription en matière salariale. Cette règle s'applique également à l'indemnité de congé qui a le caractère d'un salaire.

En conséquence, toute demande de paiement de congé relative à un exercice antérieur de plus de trois ans ne peut être acceptée, excepté en cas de report de la prise de congé.

Rappel : l’attestation de paiement est à conserver au même titre que les bulletins de salaire.

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L’employeur est légalement tenu de remettre au salarié, avant son départ en congé ou à la date de rupture de son contrat, un certificat de congés en double exemplaire qui lui permettra de justifier de ses droits à congé envers la caisse d’affiliation de son dernier employeur.

Au préalable, il doit vérifier l’exactitude des informations déclarées sur ces certificats, les compléter le cas échéant et apposer signature et cachet de l’entreprise.

S’il n’est pas en possession de ce certificat de congés, il doit se rapprocher des services de la caisse au plus vite pour l’obtenir.

Texte de référence

  • Code du travail : article D. 3141-34

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